عنوان مقاله: آیا ساختاربندی مجدد شرکت می تواند یک محیط کاری سالمتر ایجاد نموده، کارآفرینی شرکت را ارتقا داده، و بهره وری را بهبود بخشد؟
مترجم: مهدی رستگار (mahdi.rastegar@yahoo.com)
موضوع: ساختار و معماری سازمانی
سال انتشار (میلادی): 2016
وضعیت : تمام متن
منبع انتشار: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
تهیه و تنظیم: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: این تحقیق روابط بین بهترین راهکارها در مدیریت منابع انسانی و انسانی نمودن فرایندهای تولید را بررسی می کند. این تحقیق تحلیل می کند چگونه بهترین راهکارها در مدیریت منابع انسانی، سلامت سازمانی، بهره وری ، و رقابت پذیری  در 4 محیط کاری با 480 کارمند را تحت تاثیر قرار می دهد. این محیط های کاری یک برنامه 3 ساله از 20 راهکار در یک بخش متخصص در محصولات خرد شده تازه گاما چهار  را اجرا می کند. نتایج نشان می دهد که این راهکارها به پیشرفت های قابل توجهی در شاخص های بهره وری، پیشگیری از ریسک، کارآفرینی شرکت، و محیط کاری منجر می شود.
کلید واژه ها: بهترین راهکارها ، منابع انسانی، تولید، محیط کاری.

دانلود متن کامل اصل مقاله لاتین

1.    مقدمه و پیشینه نظری
بحران اقتصادی جهانی شرکت ها را مجبور می سازد تا بهره وری و رقابت پذیری را افزایش دهند. شرکت ها مطلع هستند که آنها باید دیدگاه های کارکنان را با چنین استراتژی هایی همراستا  کنند (چوانگ، چن، و چوانگ، 2013) . برای این کار، شرکت ها تلاش می کنند تا روابط نیروی کار را انسانی نموده و راهکارهای مدیریت منابع انسانی را طراحی مجدد نمایند. از این رو، بسیاری مدل های مدیریت با ارزش استراتژیک افراد به عنوان یک مزیت رقابتی و یک محرک رشد اقتصادی رفتار می کنند.
تحقیقات متعددی نشان می دهند که راهکارهای منابع انسانی شرکت ها با دستیابی به اهداف شرکت مرتبط هستند (بوسلیه، هسلینک، پایووه، و ون درویله،  دلری و دوتی، 1996؛ وست، 1997) . سه دیدگاه نظری درباره راهکارهای منابع انسانی وجود دارد:. دیدگاه جهانشمول ، دیدگاه اقتضایی  و دیدگاه ترکیبی  یا بهترین تناسب.
بر اساس تئوری سرمایه انسانی، منابع انسانی، و قابلیت های انسانی، مدل جهانشمول به وجود راهکارهای منابع انسانی اشاره دارد که بدون در نظر گرفتن سایر عناصر داخلی یا خارجی، تاثیرشان بر عملکرد همیشه مثبت است (ففر، 1994) . مدل جهانشمول انسانی ترین رویکرد از هر سه تئوری است. دیدگاه اقتضایی فرض می کند که استراتژی شرکت نحوه تاثیر راهکارهای منابع انسانی بر عملکرد را تحت تاثیر قرار می دهد. در نهایت، دیدگاه ترکیبی نشان می دهد که متغیرهای شرکت، نظیر راهکارهای منابع انسانی، اغلب تعامل می کنند، که به ترکیباتی منجر می شود که بر عملکرد تاثیر می گذارد.
هر دو دیدگاه جهانشمول و ترکیبی فرض می کنند که تاثیر کل راهکارهای منابع انسانی مثبت است (ففر، 1994). با توجه به دیدگاه جهانشمول، تاثیر مستقل از دیگر راهکارها است. در مقابل، تحت دیدگاه ترکیبی، تاثیرات به دیگر راهکارها بستگی دارند (باسِت-جونز، 2005) . در دیدگاه اقتضایی، تاثیر می تواند بسته به استراتژی شرکت مثبت یا منفی باشد. تحقیقات در این زمینه یک رابطه منفی را بین کارایی بالا و خروج نشان می دهد. در مقابل، تحقیقات بین نوع سرپرستی و عملکرد بالا و آموزش (کالبرگ و مودی، 1994) ؛ بین پاداش مبتنی بر عملکرد  و انگیزش کارکنان (داولینگ و ریچاردسون، 1997) ؛ و بین مشارکت در تصمیم گیری و تعهد  کارکنان به شرکت روابط مثبتی را نشان می دهند (والاس، 1995) .

2.    روش تحقیق
1.2. ابزارهای آزمون
این مدل از 20 راهکار مناسب در مدیریت منابع انسانی تشکیل شده است: اعلام عملکرد سال قبل و اهداف سال بعد، طراحی یک برنامه میزبان، طراحی یک برنامه راه انداز، تثبیت مسئولیت های کارمند، انتشار یک پژوهشنامه ، جمع آوری پیشنهادات، انجام مصاحبه ها، فراهم نمودن یک برنامه دستیار کارمند، ارائه نتایج، ارائه یک جدول نتایج روزانه، هدایت مسابقات، داشتن گروه های عیب یابی، ایجاد یک برنامه جشن تولد، برنامه ریزی صبحانه کاری با مدیران، داشتن روزهای آزاد، مطالعه محیط کاری، راه اندازی یک مدرسه آموزشی، برگزاری جلسات روزانه، سازماندهی روزهای آموزش فنی، و بازگشایی یک تالار عملیات.
یک پرسشنامه برای همه نیروی کار، ادراکات کارکنان از هر راهکار را مورد بررسی قرار داد. پرسشنامه از 20 سؤال شش امتیازی لیکرت با دامنه تغییر از مخالفت (1) تا موافقت (6) تشکیل شد. یک پرسشنامه جداگانه محیط کار را ارزیابی نموده است. پرسشنامه از 39 سوال شش امتیازی لیکرت تشکیل شده است، که به نوبه خود نُه گروه از عوامل را تشکیل داده است: ویژگی های شرکت، اطلاعات و ارتباطات، رهبری، توسعه، ویژگی های شغل، منابع کاری، کار تیمی، حقوق و دستمزد، و درآمدها و درجه بندی منابع انسانی. سه متغیر تاثیر برنامه را اندازه گیری کردند: غیبت روزانه، چرخش داوطلبانه، و حوادث ماهانه همراه با یا بدون مرخصی استعلاجی .
2.2. شرکت کنندگان و طراحی تحقیق
شرکت کنندگان 480 کارمند از چهار محیط کاری یک شرکت متخصص در محصولات خرد شده تازه گاما چهار بودند.کارکنان در این تحقیق بیش از سه سال شرکت کردند. تحقیق طراحی آ.ب.آ را اتخاذ نمود: آزمون/آزمون مجدد پایایی در طول سه سال با نمونه های یکسان. اجرای راهکارها پنج مرحله داشت: اول، تعهد مدیریت ارشد؛ دوم، تشخیص راهکارهای منابع انسانی فعلی؛ سوم، برنامه ریزی (اهداف، اقدامات، رسانه، زمان بندی و ردیابی)؛ چهارم، ارتباطات و آگاهی کارکنان؛ و پنجم، اجرا و نظارت.

3.    تحلیل
داده ها به سری های زمانی از مشاهدات ماهانه با شروع در سپتامبر 2007 شروع و پایان در آوریل 2010 منجر شد (32 مشاهده). این سری ها شامل چهار مجموعه داده است. اولین آن تعداد کارکنان هر ماه را به دست می دهد. دومی اعدادی به دست می دهد که اقدامات در محیط کار را بر اساس عملکرد منابع انسانی و برنامه بهبود جَو کاری را به دست می دهد. سومی پیشرفت عملکرد مالی را نشان می دهد. چهارمی پیشرفت عملکرد منابع انسانی را نشان می دهد.
تحلیل ها آزمایش می کنند که آیا این اقدامات، عملکرد مالی و منابع انسانی شرکت را بهبود می بخشد یا خیر. تحلیل مولفه های اصلی  به یک مولفه اصلی (برای مثال: تاثیر برنامه) شامل هفت متغیر نشان دهنده اقدامات در برنامه نتیجه می شود. این مولفه %70 درصد از واریانس اصلی را توضیح می دهد. سپس امتیازات این مولفه متغیرهای مستقل در دو مدل خطی عمومی را نشان می دهند که متغیرهای وابسته شان عملکرد مالی و عملکرد منابع انسانی هستند. در نهایت، مدل های رگرسیون ساده برای هر متغیر در مجموعه داده های منابع مالی و انسانی زمان را به عنوان متغیر توضیحی برای بررسی تاثیر این برنامه در تمام ابعاد مورد استفاده قرار دادند.

4.    نتایج
همه تحلیل ها به نتایج معناداری منجر شده و تاثیر مثبت این برنامه را نشان می دهند. جدول 1 نتایج را به طور خلاصه بیان می کند. قبل از به کار بردن مدل های رگرسیون، آزمون های کولموگروف-اسمیرنوف  و آلفای کرونباخ (0.558) مناسب بودن داده ها را برای روش های تحلیل کنترل می کنند. همه علامت های ضرایب رگرسیون با انتظارات تاثیرات راهکارهای منابع انسانی مطابق می باشند. بنابراین، درآمد (برای مثال: عملکرد مالی) پس از اجرای برنامه افزایش می یابد. نرخ بهره وری، نتایج حاصل از ممیزی بهداشت، هزینه های عمومی و محیط کار نیز پس از اجرای برنامه بهبود می یابند. همچنین، راهکارهای منابع انسانی شاخص های کاری که
جدول 1. نتایج تحلیل رگرسیون
...
منبع: کار شخصی نویسنده
ضرایب شان علامت منفی دارند را بهبود می بخشند (برای مثال: غیبت، چرخش، حوادث، و عوامل موثر بر بهره وری).

5.    نتیجه گیری ها
به کار بردن راهکارهای منابع انسانی در این شرکت به طور معناداری عملکرد مالی، عملکرد منابع انسانی و محیط کار را بهبود می بخشد. سرمایه گذاری شرکت در راهکارهای منابع انسانی سودآور است و به بهره وری بیشتر در کارآفرینی شرکت منجر می شود زیرا شرکت می تواند خطوط تولید جدید را پس از اجرای این راهکارهای منابع انسانی توسعه دهد. مزایای این تغییر، رشد، تنوع، و روحیه بیشتر کارآفرینی شرکت است. نتایج تئوری جهانشمول را تایید می کنند. شرکت ها زمانی که مدیریت منابع انسانی را بهبود می بخشند باید این دیدگاه در نظر بگیرند. نتایج، هر چند که قابل تعمیم نیستند، تایید می کنند که برنامه های منابع انسانی می توانند یک محیط کاری سالم تر را ترویج نموده، کارآفرینی شرکتی را تقویت نموده و بهره وری را بهبود بخشند. بنابراین چنین برنامه هایی برای همه نوع از شرکت ها قابل توصیه هستند.

منابع استفاده شده در ترجمه
1.    رضاییان، علی. (1390)، مبانی سازمان و مدیریت، تهران، انتشارات سمت، چاپ چهاردهم.
2.    طالقانی، غلامرضا؛ تنعمی، محمد مهدی؛ فرهنگی، علی اکبر و زرین نگار، محمد جعفر. (1390)، بررسی عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری، مدیریت دولتی، دوره 3، شماره 7، 115-130.
3.    عیسی خانی، احمد؛ فانی، علی اصغر و دانایی فرد، حسن. (1391)، تبیین رابطه بین تعلق خاطر کاری و تعهد سازمانی کارکنان، پژوهشهای مدیریت عمومی، سال پنجم، شماره 16، 23-38.
4.    محدث، فخری. (1389)، روش تحلیل مولفه های اساسی و بررسی عوامل مطالعه موردی: استخراج شاخص قیمت دارایی ها و بررسی اثر آن بر تورم، مجموعه پژوهشهای اقتصادی بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، شماره 41، 1-43.
5.    مومنی، منصور؛ فعال قیومی، علی. (1389)، تحلیل های آماری با استفاده از SPSS، تهران، ناشر: مولف، چاپ اول.
6.    Hamid, J. (2013). Strategic human resource management and performance: the universalistic approach—case of Tunisia, Journal of Business Studies Quarterly, Volume 5, Number 2, 184-201.
7.    Katou, A. (2011). Test of a causal human resource management-performance linkage model: evidence from the Greek manufacturing sector, Int. Journal of Business Science and Applied Management, Volume 6, Issue 1, 16-29.
8.    http://www.businessdictionary.com/definition/best-practice.html
9.    http://www.cabdirect.org/abstracts/20103049866.html
10.    http://www.businessdictionary.com/definition/strategic-alignment.html


Can company restructuring create a healthier work environment, promote corporate entrepreneurship, and improve productivity?

Jesús Ruiz, Alicia Coduras
Journal of Business Research 68 (2015) 1466–1467